Een jaar arbeid – 2018

In het jaar 2018 staat de regulering van de arbeid op meerdere fronten onder druk. Het gaat allang niet meer (alleen maar) om de verschillen tussen ‘flex’ en ‘vast’. De eerder ingezette discussie over de vraag hoe om te gaan met (schijn)zelfstandigen wordt steeds vaker breder getrokken: hoe dienen we überhaupt onze werkenden te beschermen? Europese uitspraken waarin een bredere groep dan werknemers arbeidsrechtelijk wordt beschermd, een toename van platformarbeid en het politieke onvermogen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meer in lijn te brengen met andere contractvormen op basis waarvan arbeid wordt verricht vormen hiertoe de katalysator. Voor de door met name kleinere werkgevers gevoelde bezwaren tegen de maximaal twee jaar loondoorbetaling bij ziekte wordt op de valreep van 2018 een plan gepresenteerd. Het pensioenstelsel staat onder druk, en sociale partners en kabinet worden het in 2018 niet eens over de modernisering ervan.

In de rechtspraak treedt de Hoge Raad met name in de tweede helft van het jaar sterk rechtsvormend op, in het bijzonder ten aanzien van de Wwz. In het (lucht)vervoer is het onrustig, hetgeen zich uit in collectieve acties. Het #metoo-fenomeen heeft ook gevolgen voor het arbeidsrecht, al is het aantal gepubliceerde gerechtelijke uitspraken relatief beperkt.

Januari

Het jaar 2018 begint met een aantal wetswijzigingen. Het wettelijke brutominimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt € 1 578 per maand. Bijzonder is dat een minimumloon voor (bepaalde) opdrachtnemers wordt ingevoerd, een regeling met een duidelijk sociaal doel. Voorts gaat de AOW-leeftijd naar 66 jaar, worden de regels over stukloon aangepast en kunnen werkgevers loonkosten vergoed krijgen als zij een 56+’er in dienst nemen die vervolgens arbeidsongeschikt raakt.

Per 1 januari 2018 start Femke Laagland als hoogleraar (Europees) arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Zij houdt haar oratie op 27 september van dit jaar.

Februari

Op 6 februari oordeelt het Hof van Justitie van de EU in de zaak Altun c.s./OM België (C-359/16) dat een werkgever zich niet mag verschuilen achter een frauduleuze A1-verklaring (101-verklaring), in casu uitgegeven in Bulgarije. Door deze verklaring was het socialezekerheidsstelsel van Bulgarije van toepassing en behoefde de werkgever geen afdrachten te doen voor gedetacheerd personeel in België. De Belgische autoriteiten toonden aan dat deze A1-verklaringen ten onrechte waren verleend in Bulgarije. Het Hof van Justitie EU oordeelt dat als uitgangspunt “loyale samenwerking” tussen lidstaten heeft te gelden. Indien er twijfels zijn over de rechtmatigheid van deze verklaring, biedt de verordening een conflictregeling. Deze route dienen lidstaten te bewandelen. Indien evenwel sprake is van fraude, dan mag een lidstaat niettemin direct maatregelen treffen.

Het is ook in 2018 onrustig voor de arbeidsverhoudingen in de luchtvaart. In een hoger-beroepzaak, aangespannen door de Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers tegen Easyjet, oordeelt Het Hof Amsterdam op 6 februari (ECLI:NL:GHAMS:2018:398) dat EasyJet voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat stakingen gedurende de weekeinden in augustus en het eerste weekeinde van september 2016 grote gevolgen zouden hebben gehad voor de passagiers. Het is juist in die weekeinden dat vakantiegangers hun vluchten boeken naar of van hun vakantiebestemmingen. Deze, bij de stakingen op 1 en 11 augustus 2016 gebleken nadelige gevolgen voor veel passagiers, en hun belang om hun vakantieplannen uit te voeren, brengen in dit geval met zich dat het – maatschappelijk gezien – dringend noodzakelijk was VNV te verbieden gedurende vier drukke vakantieweekeinden in de maanden augustus en september 2016 telkens, vanaf vrijdag 06:00 uur tot zondag 23:59 uur te staken en/of het werk te onderbreken.

Ophef veroorzaakt een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 12 februari over wat sindsdien bekend is geworden als ‘de straatracende Transavia-piloot’ (ECLI:NL:RBAMS:2018:694). Tijdens een (vermeende) straatrace met zijn vader valt een dodelijk slachtoffer, waarvoor vader en zoon strafrechtelijk vervolgd worden. De rechtbank oordeelde in de ontslagzaak dat het eenmalig begaan van “extreem gevaarzettend gedrag” in het verkeer onvoldoende grond vormt voor het oordeel dat sprake is van onverenigbaarheid met de functie van piloot. In april vertrekt de piloot niettemin bij Transavia.

Op 16 februari oordeelt de Hoge Raad in de zaak van een werknemer tegen zijn werkgever Decor dat het disfunctioneren van de werknemer (de d-grond) niet hoeft te worden bewezen, maar dat voldoende is dat dit disfunctioneren aannemelijk is. Hierbij komt de werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid toe. Ten slotte kunnen appel- en cassatierechter zelf bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, mits deze datum in de toekomst ligt (ECLI:NL:HR:2018:182).

Diezelfde dag oordeelt de Hoge Raad dat voor ontbinding op de g-grond verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer niet is vereist. Feiten en omstandigheden hoeven voorts niet onomstotelijk vast te staan: aannemelijk maken is voldoende (ECLI:NL:HR:2018:220).

Dat thuiswachtdienst (in de functie van brandweer) als arbeidstijd moet worden beschouwd, staat vast sinds een uitspraak van het Hof van Justitie van de EU van 21 februari (Stad Nijvel/Rudy Matzak, C-518/15). Lidstaten kunnen in hun nationale recht erin voorzien dat de beloning van een werknemer in arbeidstijd verschilt van die van een werknemer in wachttijd.

Maart

Een transitievergoeding kan wel degelijk verschuldigd zijn indien een werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten – hetgeen het recht op een transitievergoeding zou blokkeren (zie art. 7:673 lid 7 sub c BW) – kan niet worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, aldus de Hoge Raad in de Dräger-beschikking van 30 maart (ECLI:NL:HR:2018:484), waarin het ging om een werknemer met een alcoholprobleem. Voor het aannemen van een dringende reden is niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt (zie bijvoorbeeld HR 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282, NJ 2001, 560, r.o. 3.3). De Wet werk en zekerheid heeft hierin geen verandering gebracht.

April

Op 9 april wordt het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in Balans ter internetconsultatie voorgelegd (zie ook november).

Diezelfde dag promoveert Markus Meyer aan de Universiteit Maastricht op het thema “The Position of Dutch Works Councils in Multinational Corporations”. Promotores waren Ferdinand Grapperhaus (de huidige minister van justitie) en Saskia Klosse.

Het Gerechtshof Den Bosch oordeelt op 10 april (ECLI:NL:RBMNE:2018:1476), in lijn met Europeesrechtelijke ontwikkelingen op dit terrein, dat een zzp’er een beroep op de Waadi kan toekomen. In dit geval bracht dat mee dat de zzp’er niet aan een concurrentiebeding kon worden gehouden, wegens strijd met art. 9a Waadi (ECLI:NL:GHSHE:2018:1504). De Europeesrechtelijke definities van werknemer/werkende in verschillende richtlijnen en verordeningen zorgen in de Nederlandse rechtspraktijk regelmatig voor problemen. Twee dagen later, op 12 april, oordeelt de Rechtbank Midden-Nederland dat een permanent gedetacheerde payrollwerknemer mee overgaat bij overgang van onderneming tussen de voormalige opdrachtnemer (die de payrollwerknemer inhuurde) en de nieuwe opdrachtnemer van schoonmaakwerkzaamheden. Met andere woorden: de betreffende payrollwerknemer wordt, in navolging van de Albron-uitspraak (HvJEU 21 oktober 2010, C-242/09), beschouwd als werknemer in de zin van art. 7:663 BW.

Een letterlijke wetstoepassing hanteert de Rechtbank Midden-Nederland ten aanzien van de vraag of een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wegens het intreden van een ontbindende voorwaarde is geëindigd (zijn beveiligingspas is ingetrokken), recht heeft op een transitievergoeding. Een dergelijk einde kwalificeert niet als “door toedoen van de werkgever niet voortzetten” in de zin van art. 7:673 lid 1 BW (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216). De werknemer heeft daarom geen recht op een transitievergoeding.

De toename van het aantal ouderen dat langer blijft doorwerken is een ander thema dat juridische vragen oproept: heeft een werkende AOW’er bijvoorbeeld recht op een ontslagvergoeding? Op 20 april oordeelt de Hoge Raad dat uitsluiting van AOW-gerechtigden van de transitievergoeding (zie art. 7:673 lid 7, aanhef en onder b BW) geen verboden vorm van leeftijdsdiscriminatie is. Het willen voorkomen dat personen die in de regel niet langer zijn aangewezen op het verrichten van arbeid om in hun levensonderhoud te voorzien, toch recht hebben op een transitievergoeding, is naar het oordeel van de Hoge Raad een legitiem doel en het middel – uitsluiting – is passend. Er is daarbij geen ruimte voor individuele toetsing van de inkomenssituatie van de individuele werknemer omwille van een praktische uitvoerbaarheid van de regeling.

Mei

Op 1 mei komt (ogenschijnlijk?) een einde aan de Martinair/KLM-saga wanneer het Hof Amsterdam oordeelt dat geen sprake is geweest van overgang van onderneming van Martinair naar KLM, omdat geen vliegtuigen van Martinair naar KLM zijn overgegaan, de landingsrechten bij Martinair zijn gebleven en Martinair eigen bestemmingen heeft behouden. Ook vloeit niet uit goed werkgeverschap voort dat KLM Martinair-piloten in dienst moet nemen (ECLI:NL:GHAMS:2018:1473).

Een optelsom van gedragingen kan leiden tot een dringende reden voor onmiddellijk ontslag, maar is het ook zo dat meerdere gedragingen tezamen ernstige verwijtbaarheid kunnen opleveren zodat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is? Een veerman werd verweten dat hij weigert (potentiële) klanten over te varen indien zij niet gepast betalen; klanten schoffeert en intimideert; wisselgeld in auto’s en/of de Maas smijt; weigert klanten bonnetjes/betalingsafschriften te verstrekken en te weinig omzet afdraagt. De Hoge Raad doet op 4 mei de zaak af op art. 81 Rv., maar A-G Timmerman was van mening: “Voor zover de klacht tot uitgangspunt neemt dat de gedragingen gezamenlijk genomen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer opleveren in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW, gaat de klacht uit van een onjuiste redenering en faalt deze.” (ECLI:NL:HR:2018:687).

Bij het omzetten van een stichting in een naamloze vennootschap heeft de Ondernemingskamer terecht de bezwaren van de OR van Holland Casino afgewezen, aldus de Hoge Raad op 18 mei. De OR verweet de ondernemer een mogelijke (maar nog niet door de ondernemer voorgestelde) toekomstige privatisering onvoldoende in de belangenafweging te hebben betrokken. De Hoge Raad merkt op dat privatisering van Holland Casino te zijner tijd afzonderlijke besluitvorming vereist, waarin de medezeggenschap zo nodig zal worden betrokken.

Vanaf 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Dat betekent dat in de hele Europese Unie dezelfde privacywetgeving geldt. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) geldt niet meer. De AVG versterkt de positie van de betrokkenen (de mensen van wie gegevens worden verwerkt). Zij krijgen nieuwe privacyrechten en hun bestaande rechten worden sterker. Organisaties die persoonsgegevens verwerken krijgen meer verplichtingen. De nadruk ligt op de verantwoordelijkheid van organisaties om te kunnen aantonen dat zij zich aan de wet houden. De AVG heeft binnen bedrijven voor aardig wat ophef gezorgd en heeft geleid tot een bombardement aan e-mails waarin bedrijven verzochten om toestemming voor het gebruik van persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens biedt een nuttige infographic en stappenplan op haar site: https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/sites/default/files/atoms/files/avg_in_een_notendop.pdf

Juni

Hoge beëindigingsvergoedingen hebben de afgelopen jaren tot veel maatschappelijk ongenoegen geleid; in 2018 is de oogst beperkt. Op 1 juni oordeelt de Hoge Raad over een ontslagvergoeding van ruim een miljoen euro voor een gewezen Rabobank-directeur in relatie tot de Wft. Het belang van de Rabobank bij een beroep op de Wft wordt niet erkend, omdat de relevante wetsbepaling nog niet van kracht was ten tijde dat partijen uit elkaar gingen en de vergoeding verschuldigd was. Ten overvloede overweegt de Hoge Raad dat de rechter art. 1:125 Wft niet ambtshalve behoeft te toetsen.

Een verduidelijking van art. 7:683 lid 3 BW geeft de Hoge Raad op 8 juni (ECLI:NL:HR:2018:857) Deze bepaling vermeldt dat de rechter de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen. Volgens de wettekst gaat het dus niet om een verplichting en nergens is uit af te leiden dat een dergelijke verplichting zou zijn beoogd. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over (de hoogte van) de vergoeding hebben geleid.

Op 13 juni wordt het wetsvoorstel invoering extra geboorteverlof ingediend. De Tweede Kamer heeft inmiddels ingestemd met het wetsvoorstel, waarbij onder meer het geboorteverlof voor partners met ingang van 1 januari 2019 wordt verlengd naar vijf dagen en met ingang van 1 juli 2020 naar vijf weken in het eerste half jaar. Op de regeling komt veel kritiek van werkgevers: de regeling zou onnodig zijn.

Vakbonden mogen zelfstandig opkomen tegen (vermeend) onrecht wegens het niet of onvolledig nakomen van de cao, zelfs als geen van hun leden enig bezwaar heeft laten blijken, zo oordeelt de Hoge Raad op 22 juni. Als contractspartij heeft de werknemersorganisatie immers een eigen belang bij en recht op nakoming, zoals mede tot uitdrukking komt in artikel 8 lid 1 en artikel 9 Wet Cao (ECLI:NL:HR:2018:980).

Een vraag die de praktijk regelmatig bezighoudt is wanneer een bepaalde gedragslijn van een werkgever kan leiden tot een verworven recht. In een overweging ten overvloede oordeelt de Hoge Raad op 22 juni in een zaak tussen FNV en Pontmeyer dat het aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (1) de inhoud van de gedragslijn, (2) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (3) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (4) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (5) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (6) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd (ECLI:NL:HR:2018:976). Het ging in deze zaak om de vraag of de werkgever verplicht was geworden wederom een loonsverhoging toe te kennen aan personeel dat al boven de maximale cao-schaal verdient.

Juli

Op 5 juli wordt het wetsvoorstel compensatie transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers door de Tweede Kamer aangenomen. De wet treedt op 1 april 2020 in werking. Compensatieverzoeken van transitievergoedingen in de periode 1 juli 2015 – 1 april 2020 kunnen tot uiterlijk 1 oktober 2020 worden ingediend. Vlak hierna accordeert de Eerste Kamer het wetsvoorstel.

Een thema waar menigeen een opvatting over heeft gedebiteerd is de vraag wat te gelden heeft indien een ontslag op staande voet in eerste aanleg geen standhoudt, maar in hoger beroep wel: moet de werkgever dan toch het loon over de tussenliggende periode betalen, nu de rechter in hoger beroep de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht kan doen eindigen en het loonrisico (art. 7:628 BW) vrijwel steeds bij de werkgever ligt? Die uitkomst vond menigeen onrechtvaardig. De Hoge Raad hakt op 14 juli de knoop door in de Wilco-zaak, wellicht de zaak waarnaar dit jaar het meest is uitgekeken. Met de Wwz heeft de wetgever geen wijziging beoogd van het voorheen geldende systeem, waarin het probleem van loondoorbetaling tussen eerste aanleg en hoger beroep niet speelde, aangezien de rechter in hoger beroep kon oordelen dat de arbeidsovereenkomst op de datum van het (naar blijkt: terecht gegeven) ontslag op staande voet was geëindigd. Voorts geldt de schorsingsleer uit het arrest Van der Gulik/Vissers niet bij loonvordering na ontslag op staande voet (HR 21 maart 2003, ECLI:NL:HR:2003:AF3057), aangezien het bij een ontslag op staande voet niet om een schorsing gaat, maar om een maatregel waarvan de rechtsgevolgen aan de werknemer direct duidelijk zijn – te weten, geen arbeidsovereenkomst en dus geen loon meer. Overigens kan het in zeer bijzonder gevallen zo zijn dat de werkgever niettemin in de periode tussen de uitspraak in eerste aanleg en in hoger beroep (een deel van) het loon moet betalen. Wanneer daarvan sprake is, zegt de Hoge Raad echter niet. Ten slotte kan díé verplichting weer worden gematigd op basis van artikel 7:680a BW, dan wel kan de werknemer diens aanspraak op loonbetaling met toepassing van artikel 6:248 lid 2 BW geheel of gedeeltelijk worden ontzegd (vindplaats: ECLI:NL:HR:2018:1209). Door deze uitspraak is een vrij principiële weeffout in de Wwz door de Hoge Raad gerepareerd.

Op 23 juli oordeelt de Rechtbank Amsterdam dat een Deliveroo-maaltijdbezorger geen arbeidsovereenkomst heeft, maar op basis van opdracht werkt (ECLI:NL:RBAMS:2018:5183). Het door Deliveroo gebruikte algoritme “Frank” bracht geen gezagsverhouding mee. De bezorger in kwestie had geen plicht te werken, hoefde zich niet aan kledingvoorschriften te houden en beschouwde dit werk louter als bijverdienste.

Augustus

Hoewel wellicht ongebruikelijk, is het zeker niet verboden een ongunstige referentie te verstrekken over een werknemer aan diens nieuwe werkgever in spe. Het Hof Arnhem-Leeuwarden bevestigt dit in zijn uitspraak van 23 augustus (ECLI:NL:GHARL:2018:7492). De oude werkgever is daardoor niet aansprakelijk voor schade die het gevolg is van de verschafte negatieve referentie. Bij het verstrekken van een referentie geldt dat zo veel mogelijk relevante informatie aan de potentiële werkgever mag – en zelfs moet – worden verstrekt.

September

Een belangwekkende uitspraak op het terrein van het ontslagrecht ziet op 14 september het licht. De Hoge Raad oordeelt in de zaak van een werkneemster tegen de Stichting Kolom dat, hoewel de wet er niets over vermeldt, onder bijzondere omstandigheden recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Er moet dan sprake zijn van een substantiële (minimaal 20%) en structurele (dus: langdurige) vermindering van de arbeidsduur, bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij de werkgever of na een langdurige arbeidsongeschiktheid. De wijze waarop de vermindering wordt bewerkstelligd is niet relevant; het recht kan ontstaan na een urenvermindering of een (deeltijd)ontslag (ECLI:NL:HR:2018:1617).

Dezelfde dag oordeelt de Hoge Raad dat de eis dat de werknemer na een loonstop een verklaring van een UWV-deskundige overlegt (art. 7:629a BW) waaruit blijkt dat hij arbeidsongeschikt is, niet onverkort in kort geding geldt (ECLI:NL:HR:2018:1673).

Oktober

 Op 12 oktober vindt aan de Erasmus Universiteit te Rotterdam een dubbeloratie plaats. Gerdien van der Voet (al benoemd per 1 juli 2017) als bijzonder hoogleraar Bijzondere Arbeidsverhoudingen: de zeevarende; en Zef Even als bijzonder hoogleraar Europees Arbeidsrecht. De oratie werd opgeluisterd met een symposium.

Diezelfde dag beslecht de Hoge Raad het in de literatuur en de rechtspraak levende geschil omtrent de vraag hoe om te gaan met werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden voor 1 juli 2015, in het bijzonder waar het gaat om de berekening van de transitievergoeding. Die oude wisselingen moeten beoordeeld worden aan de hand van de maatstaf die tot 1 juli 2015 gold voor het aannemen van opvolgend werkgeverschap in de zin van artikel 7:668a lid 2 (oud) BW (de ketenregeling). Die maatstaf staat bekend als de Van Tuinen/Wolters-leer. Deze maatstaf houdt in dat “enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever”. Bij de vraag of de dienstjaren derhalve moeten worden ‘doorgeteld’ geldt tot 1 juli 2015 een andere – strengere – maatstaf dan daarna.

Een geraffineerde vorm van fraude, inmiddels bekend onder de naam “CEO-fraude”, doet zich voor bij bioscooponderneming Pathé. Vanaf het e-mailadres van de CEO van de Franse moedervennootschap van Pathé kwamen bij een financieel directeur (en de algemeen directeur) meerdere verzoeken binnen om geld over te maken naar een externe partij. In totaal hebben zij in ongeveer drie weken tijd ‘op verzoek van de CEO’ ruim € 19.200.000 overgemaakt. Nadat bij de moedervennootschap vragen rezen over de transacties, werd eind maart 2018 duidelijk dat Pathé slachtoffer was geworden van CEO-fraude. Hoewel onderzoek aantoonde dat de financieel directeur geen kennis van de fraude had, wordt hij niettemin op 26 april op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief wordt hem verweten dat hij een groot aantal red flags heeft genegeerd. De Rechtbank Amsterdam oordeelt op 31 oktober dat geen sprake is van een dringende reden, maar wel dat voldaan is aan de e-grond (verwijtbaar handelen), nu van de financieel directeur een kritischer houding had mogen worden verwacht (ECLI:NL:RBAMS:2018:7881).

November

De werkgever moet zich daadwerkelijk ervoor inspannen dat de werknemer zijn vakantiedagen opneemt, aldus het Hof van Justitie op 6 november in een zaak tussen het Max-Planck-Gesellschaft en werknemer Shimizu (ECLI:NL:HR:2018:1909). Doet hij dat niet, dan behoudt de werknemer recht op zijn vakantiedagen ondanks een eventuele wettelijke vervalregeling. De werkgever moet de werknemer er voorts op wijzen dat indien hij geen vakantie opneemt, deze dagen vervallen.

Op 7 november wordt het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans naar de Tweede Kamer gestuurd. De tekst ervan is nagenoeg gelijk aan het voorstel dat in het voorjaar al ter internetconsultatie werd voorgelegd. De belangrijkste aspecten van het voorstel zijn:

  • Introductie een cumulatiegrond (i-grond) in art. 7:669 BW;
  • Indien een i-grond aanwezig wordt geacht, kan de rechter maximaal 150% van de transitievergoeding toekennen;
  • De transitievergoeding wordt vanaf dag één verschuldigd (en krijg zo het karakter van een spaarkaart);
  • Compensatie van de transitievergoeding voor werkgever in geval van langdurige ziekte van een werknemer en in geval van bedrijfsbeëindiging;
  • Verlenging van de proeftijd naar maximaal vijf maanden;
  • Het versterken van de positie van de oproepkracht;
  • Het (weer) verlengen van de bepaaldetijdketen naar maximaal 36 maanden;
  • Gelijke arbeidsvoorwaarden voor gepayrollde werknemers.

Het wetsvoorstel is, naar goed Nederlands gebruik, kritisch ontvangen. Grootste principiële bezwaar is dat de wet in feite niet veel meer doet dan enkele pleisters plakken op het ontslagrecht zoals dat eerder door de Wwz ingrijpend is gewijzigd. De grote vraagstukken van de arbeidsmarkt, zoals de gestage groei van ‘andere’ arbeidsvormen zoals zzp-schap en platformarbeid en de loondoorbetaling bij ziekte, krijgen in dit wetsvoorstel geen aandacht.

De werkgebieden van het UWV wijzigen per 1 januari 2019, zo blijkt uit het Staatsblad van 19 november.

De discussie over een ander heet hangijzer binnen de arbeidsmarkt, de regulering van het pensioen, leidt op 20 november tot een breuk tussen kabinet, werkgevers en vakbonden. Het kabinet-was bereid miljarden euro’s uit te geven om de AOW-leeftijd langzamer te laten stijgen – een vurige wens van de vakbonden – en de boete op vroegpensioen te verlagen. Het plan van persoonlijke pensioenpotten zou in de ijskast worden gezet ten gunste van het systeem van één grote pensioenpot voor alle deelnemers. Naar het oordeel van de vakbonden was te veel sprake van vage beloften (bijvoorbeeld ten aanzien van de te hanteren rekenregels) en uitstel (verhogen AOW-leeftijd).

Op 30 november oordeelt de Hoge Raad dat bij opvolgend werkgeverschap de volledige anciënniteit van de voorafgaande werkgever relevant is voor de berekening van de opzegtermijn bij de opvolgende werkgever, ongeacht of het gaat om (opgezegde) arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of om (geëindigde) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze regel geldt alleen voor opvolgende werkgeverschap: ten aanzien van arbeidsovereenkomsten bij een en dezelfde werkgever tellen geëindigde arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd niet mee, en telt dus alleen de laatste arbeidsovereenkomst mee voor de berekening van de opzegtermijn.

December

De met de Wwz geïntroduceerde herplaatsingsplicht geldt wereldwijd voor internationaal opererende concerns, zo oordeelt het Hof Den Bosch op 6 december. De werknemer wijzen op een site waarop andere functies staan is niet voldoende: de werkgever moet actief zoeken naar een voor de werknemer passende functie.

Met kerst worden de pakketjes gewoon door PostNL geleverd. De Rechtbank Den Haag oordeelt op 13 december in een kort geding dat de FNV de resterende weken in december en de eerste week van januari geen stakingen (van meer dan een kwartier) mag organiseren bij PostNL. De acties zouden volgens PostNL in de drukke decembermaand tot “onevenredige schade en risico’s” leiden. Consumenten zouden door vertraging van post en pakketjes ernstig gedupeerd kunnen raken. FNV stond overigens alleen; drie andere bonden deden niet mee, omdat men nog in cao-onderhandeling was met PostNL.

Op 20 december wordt bekend dat het kabinet 450 miljoen euro vrijmaakt om met name kleine bedrijven te helpen bij de loondoorbetaling bij ziekte. Het bedrag wordt besteed aan premiekorting voor werkgevers met maximaal 25 werknemers. Aan de periode van maximaal twee jaar loondoorbetaling wordt niet getornd.

Waardeer je deze bijdrage?

Als je deze bijdrage waardeert en graag ziet dat ik meer van zulke gratis content plaats, dan kun je hieronder een donatie doen. Op die manier help je mij deze content te kunnen blijven plaatsen. 

Bedrag



Deel dit bericht

Facebook
Twitter
LinkedIn

Neem contact op met COREL