Naar een houdbare regulering van arbeidsverhoudingen

“Polder stuurt aan op arbeidsmarktrevolutie”, zo kopte het Financieele Dagblad van zaterdag 9 januari. Die revolutie houdt kort gezegd in: beduidend kortere loondoorbetaling bij ziekte voor werkgevers en een sociaal vangnet voor zzp’ers. Gisteren, 3 februari, schafte de Eerste Kamer de VAR af. Vandaag (4 februari) overlegt de SER over de toekomst van het minimumjeugdloon, een regeling die bijna geen enkel ander beschaafd land kent in de vorm zoals wij kennen, met zulke grote verschillen tussen werknemers tot 23 jaar en werknemers vanaf die leeftijd. Het is voorts geen geheim meer dat werkgevers en werknemers, ook binnen de SER, met hun handen in het haar zitten over de Wet werk en zekerheid – die wordt, zacht gezegd, niet als het succesverhaal gezien dat men ervan had verwacht.

Geen gek idee de bouwstenen van een goed arbeidsrecht (inclusief socialezekerheidsrecht en daarop gebaseerde fiscale regelgeving) weer eens onder de loep te nemen. 2016 kan wel eens het jaar worden waarin alle belanghebbenden diep gaan nadenken over én gaan handelen naar hoe we onze arbeidsmarkt zouden moeten reguleren. Vele arbeidsmarktarrangementen zijn verroest, uit de tijd of werken contraproductief. Daar kunnen werkgevers en werknemers over meepraten. De vraag is of de recente plannen voldoende zullen zijn om ons het komende decennium rust op de arbeidsmarkt te verschaffen. Laten wij daartoe eens kijken naar wat de afgelopen periode is voorgevallen.

 Arbeidsrechtelijk gezien is 2015 een woelig jaar geweest. Kijken wij terug, dan zien wij, onder andere, vurige discussies over de definitie van schijnzelfstandigen (denk aan pakketbezorgers van PostNL en remplaçanten in een orkest), de vraag of pensioen voor zzp’ers verplicht moet worden, het ongenoegen bij de FNV om het loonakkoord voor ambtenaren, gedoe over de fiscale arbeidskorting, het inperken van payrolling in de gloednieuwe Ontslagregeling, alsmede een paar nieuwe wetten zoals de Wet aanpak schijnconstructies (waar nu al veel kritiek op is wegens de schier eindeloze keten aansprakelijken) en, het magnum opus van het Ministerie van SZW: de Wet werk en zekerheid, een wetgevingsoperatie die mede is bedoeld om het verschil tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen – en waarvan vóór de inwerkingtreding ervan (op 1 juli 2015) al werd geroepen dat zij een mislukking was.

(Zie voor een voorbeeld van de vele discussies hierover de uitzending van Nieuwsuur van 10 december 2015: http://nos.nl/nieuwsuur/video/2074362-wet-werk-en-zekerheid-werkt-juist-averechts.html).

Verder verscheen een venijnig FNV-rapport over contracting dat de bijl aan de wortel voor het cao-overleg zou zijn. De voorkant van het rapport laat weinig ruimte voor twijfel over hoe de FNV over deze nieuwe vorm van werkverschaffing denkt:

 Het afgelopen jaar laat hiermee een duidelijke rode draad zien: de gewenste verhouding tussen wat voorheen insiders werden genoemd – de werknemers met een vast contract – en alle anderen die niet tot die categorie behoren – de outsiders, al doe ik met deze term zeker niet iedereen recht. Verschillende belanghebbenden staan in deze discussie soms naast, soms tegenover elkaar. Feit is dat de groep outsiders steeds groter en belangrijker wordt, waardoor de norm verschuift, of men dat nu een prettige gedachte vindt of niet.

Over de duiding van die ontwikkeling is men in de Haagse politiek niet eenstemmig. In het dubbelnummer 42/43 van Vrij Nederland (2015) werd Minister Asscher van SZW geciteerd: “Waarom zijn we normaal gaan vinden wat niet normaal is?” Volgens het artikel slaat deze verzuchting op het gegeven dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – “het vaste contract” – meer en meer concurrentie krijgt van allerhande flexibelere arrangementen zoals payrolling, contracting en het inzetten van zzp’ers voor werk dat voorheen door ‘echte’ werknemers werd verricht. Hoewel dit in feite al een paar jaar aan de gang is, ziet u hier een echo van de zojuist genoemde onderwerpen die het arbeidsmarkt-/arbeidsrechtelijke discours in 2015 hebben gedomineerd. Over de oorzaken van voornoemde concurrentie is de afgelopen tijd al veel geschreven en gedebatteerd. De arbeidsmarkt is inderdaad al enige jaren in flux. Sommigen wijzen op toegenomen internationalisering die werkgevers zou dwingen arbeidskosten laag te houden en het legioen werknemers zo flexibel mogelijk. De concurrentie op loonkosten treft in die opvatting, naar te verwachten valt, vooral de onderkant van de arbeidsmarkt. Anderen wijzen op de gestage verzwaring van de arbeidsovereenkomst met allerhande juridische en administratieve verplichtingen, met als meest genoemde voorbeeld de langdurige loondoorbetalingsplicht bij ziekte – een onderwerp dat al enige tijd op de beleidsagenda staat. Werkgevers willen simpelweg geen vast contract meer aanbieden omdat vast te vast is geworden, zeker in vergelijking tot de mogelijkheden die flexibele arbeid biedt. Waarschijnlijk hebben beide groepen voor een deel het gelijk aan hun zijde.

 Er zijn echter nog meer, wellicht verontrustendere, verklaringen aan te wijzen. In het Financieele Dagblad van 9 december jl. is Guy Ryder aan het woord, directeur-generaal van de Internationale Arbeidsorganisatie, bij velen beter bekend onder het Angelsaksische acroniem ILO. Ook hij onderschrijft dat de arbeidsmarkt is veranderd, al loopt Nederland daarbij wat hem betreft voorop: “De ILO heeft 186 leden en ik ken geen land met zo’n diverse arbeidsmarkt, zoveel tijdelijk werk, zoveel deeltijdbanen en zzp’ers.” Naar zijn oordeel is de wereldwijd ingezette flexibilisering van de arbeid niet meer terug te draaien, Hij wijst op de ingezette technologische disruptie, of wat de Fransen de ‘uberisation van de arbeidsmarkt’ noemen: arbeid wordt meer en meer georganiseerd via virtuele platforms, in plaats via een traditionele relatie tussen werkgever en werknemer: “Het wordt een puur commerciële, transactionele relatie.” Voorts wijst hij op de hierdoor veranderende rol van multinationals. Zijn visie hierop: “Zij hebben steeds minder mensen in dienst, maar worden partijen die werk organiseren. Een klus voor een week of dag of uur is geen arbeidsrelatie meer. Het tempo waarin dat verandert, verschilt van land tot land, maar ik zie bijna overal dat de arbeidsrelatie wordt afgewaardeerd. Neem de 800.000 nulurencontracten die Groot-Brittannië inmiddels telt. Dat was vijf jaar geleden nog ondenkbaar.” Ziet Ryder het goed, dan zal de flexibilisering alleen maar toenemen en kan contracting een gouden toekomst tegemoet zien. De vakbonden zullen huiveren.

Welke van de hiervoor genoemde verklaringen ook de boventoon moge voeren, feit is dat het voorheen relatief overzichtelijke palet aan arbeidsverhoudingen inmiddels een mozaïek is geworden van verschillende juridische en economische pluimage, waarbij sommige werkenden soms tegelijkertijd verschillende rollen innemen – denk aan de zzp’er met een arbeidsovereenkomst elders. We kunnen pogen elke werkende in de mal van de arbeidsovereenkomst te duwen. De Wet werk en zekerheid lijkt deels met dat doel te zijn ingevoerd: verklein de verschillen tussen flexibel en vast en de werkgeverskritiek op vaste arbeid en de werknemerskritiek op flexibele arbeid verdwijnen vanzelf, zeker indien tegelijkertijd payrolling en contracting in het Ontslagbesluit van hun scherpste kanten zijn ontdaan. Dit lijkt de strategie van Minister Asscher te zijn (geweest). Nog afgezien van het feit dat de Wet werk en zekerheid hoogst waarschijnlijk niet die uitwerking zal hebben, is die strategie alleen dan vruchtbaar indien de veranderde arbeidsmarkt inderdaad kan worden gezien als een (vrijwel uitsluitende) reactie op het verschil tussen flexibel en vast, waarmee de gevoelde zwaarte van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd samenhangt – die figuur die alle werknemersleed (zorg, ziekte) koloniseert en op de schouders van de werkgever legt.

Naar aanleiding van deze terugblik kan een beter gefundeerde blik vooruit worden geformuleerd. Het wordt, meen ik, tijd de pluriforme situatie op de arbeidsmarkt als een realiteit te beschouwen en haar niet te bestrijden. De slag om het primaat van de vaste arbeidsovereenkomst in haar huidige vorm lijkt meer en meer een achterhoedegevecht te worden. Dat betekent niet dat wij het vaste arbeidscontract als principe zouden moeten opgeven. Het betekent nog minder dat wij moeten toestaan dat al die andere arbeidsverhoudingen ongereguleerd zich kunnen blijven ontwikkelen, of dat we zzp’ers maar aan lot moeten overlaten omdat zij zaken wel zelf kunnen regelen (dat zeiden velen in de19e eeuw van arbeiders ook). Iedereen weet dat een gebrek aan duidelijke regels en handhaving tot een arbeidsmarkt van het Wilde Westen leidt – wie twijfelt, leze bijvoorbeeld de woelige geschiedenis van het uitzendwezen. Het is echter wél tijd bij het vaststellen van welke regels hebben te gelden in een arbeidsverhouding, meer volwaardige varianten toe te laten dan alleen maar ‘de’ arbeidsovereenkomst of ‘de’ zelfstandigheid. Daarbij zouden we meer dan nu rekening moeten houden met zaken als de maatschappelijke positie van de werkende, iets wat we al doen bij het vaststellen of iemand een arbeidsovereenkomst heeft dan wel een opdrachtnemer is, zoals velen die dachten met een VAR veilig te kunnen ondernemen zullen kunnen beamen (het blijft overigens vreemd dat de ministeries van sociale zaken en financiën blijkbaar nooit tot eenzelfde definitie van dienstverband/arbeidsovereenkomst hebben kunnen komen). Een krasse tegenstelling ter illustratie: de statutair bestuurder van een grote NV behoeft niet de voor alle werknemers geldende bescherming van regels met betrekking tot re-integratie bij ziekte en herplaatsing bij ontslag; de laaggeschoolde handarbeider met een opdrachtovereenkomst mag in geval van een louter door winstperspectieven ingegeven ‘collectief ontslag’ wel wat meer tegemoet zien dan alleen een socialezekerheidsuitkering (een transitievergoeding krijgt hij immers niet). Het gaat dus niet om het gat tussen flexibele en vast arbeidsovereenkomsten, maar om het gat tussen flexibele en vaste arbeid, rekening houdend met de positie die de werkende in het maatschappelijk verkeer inneemt.

Men kan ook als neo-liberaal inzien dat een computer die op een zolderkamer loonstroken uitspuwt (een bij payrolling voorkomende praktijk) geen werkgever kan zijn. Men kan als gestaalde kader-socialist inzien dat de vormgeving van de arbeid achterloopt bij nieuwe ontwikkelingen als Uber die niet per definitie alleen maar bedreigend zijn. Men kan inzien dat een statutair bestuurder (of de schrijver van dit stuk) minder kwetsbaar is dan de schijnzelfstandige in de pakketbezorging of de alfahulp. Bij mijn weten ontbrak, helaas, tot nu toe een Haagse Grote Visie op de totale arbeidsmarkt. Door middel van piecemeal engineering worden scherpe kanten van nieuwe ontwikkelingen afgevijld, maar aan de klassieke tweedeling tussen arbeidsovereenkomst en de rest wordt zelden getornd. Interessant is dat de wetgever dat nu, voorzichtig, wel lijkt te gaan doen door voor (sommige?) zelfstandigen een sociaal vangnet te creëren; eerder werd al een minimumloon voor bepaalde zelfstandigen ingevoerd.

Het is een begin, maar we zouden verder moeten gaan. Hoe zou de discussie in 2016 (en, vermoed ik, ver daarna) moeten verlopen? Mijn voorzet zou zijn serieus werk te maken van een nieuw systeem van arbeidsbescherming, bestaande uit concentrische cirkels. Dat zoiets mogelijk is, blijkt al uit onderdelen in de huidige vormgeving van het arbeidsrecht in ruime zin: bepaalde zelfstandigen hebben, zoals gezegd, recht op het minimumloon, “schijnzelfstandigen” mogen hun belangen collectief laten behartigen (laten we dan meteen het uit 1927 daterende cao-recht eens van houtrot ontdoen), bestuurders kunnen geen herstel van hun arbeidsovereenkomst vorderen, beursbestuurders zijn geen werknemer meer, het maximum-dagloon brengt een duidelijke inkomensgrens aan waarboven de solidariteit stopt (die weg was bij de transitievergoeding overigens blijkbaar niet haalbaar) en opdrachtnemers vallen onder de voor werknemers geldende bedrijfsongevallenregeling van art. 7:658 BW.

 Uiteraard zou het aanmatigend zijn hier en nu een blauwdruk te geven voor een dergelijke Code du Travail, maar een groep experts met kennis van de regelingen en de arbeidsmarkt zou heel goed een voorzet kunnen doen. Het zou mij niet verbazen indien de binnenste kern – die voor alle werkenden moet gelden – regels zal bevatten die beschermen tegen gevaarlijke situaties en tegen discriminatie, dat enkele cirkels verder zal zijn bepaald dat arbeidsvoorwaarden bij cao kunnen worden vastgesteld en dat de buitenste cirkel aan bepaalde groepen werknemers meer bescherming zal bieden op het terrein van ontslagvergoedingen, bescherming bij ziekte en herplaatsing. De regulering van de arbeidsmarkt pas zal geslaagd zijn indien iedere groep krijgt wat haar zou moeten toekomen.

Waardeer je deze bijdrage?

Als je deze bijdrage waardeert en graag ziet dat ik meer van zulke gratis content plaats, dan kun je hieronder een donatie doen. Op die manier help je mij deze content te kunnen blijven plaatsen. 

Bedrag



Deel dit bericht

Facebook
Twitter
LinkedIn

Neem contact op met COREL